Direito do Trabalho II - REMUNERAÇÕES - DIREITOS E DEVERES

Remuneração

Salário e Remuneração

1 – Distinção entre salário e remuneração:

·         Salário: Salário é toda vantagem, concedida em dinheiro ou em utilidade, paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude de contrato de trabalho.

·         Remuneração: Remuneração, por outro lado, é a soma dos pagamentos diretos (feitos pelo empregador) e dos pagamentos indiretos (feitos por terceiros) ao empregado em virtude do contrato de trabalho. O melhor exemplo de remuneração é a paga aos garçons, que é a soma do salário mais as gorjetas que este recebe dos consumidores.

1.1 – Definição, na CLT, de salário e remuneração: A definição de salário e remuneração se dá pelo artigo 457 caput e o § 3º (que define a gorjeta) da CLT, que diz:

Artigo 457: Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§3º: Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.

1.2 – Tipos de gorjeta: Analisando o parágrafo terceiro do artigo 457, pode-se extrair dois tipos de gorjeta, a espontânea e a obrigatória.

·         Entende-se como gorjeta espontânea (também chamada de gorjeta própria) aquela gorjeta que é dada espontaneamente (ou seja, livremente, de própria vontade) pelo terceiro ao empregado.

·         Gorjetas obrigatórias (também chamadas de gorjetas impróprias) são aquelas gorjetas compulsórias, cuja concessão é obrigatória para posterior distribuição aos empregados. Ou seja, aqui não há a vontade do terceiro em dar a gorjeta.

·         Cabe ressaltar que o parágrafo terceiro não faz nenhuma distinção entre gorjeta espontânea e gorjeta obrigatória.

1.3 – Observações importantes a respeito das gorjetas:

1)       O recebimento das gorjetas deverá ser anotado na CTPS do empregado. Esse valor é calculado sobre a média das gorjetas recebidas e reflete sobre as demais verbas trabalhistas (férias + 1/3, 13º salário e FGTS).

2)       As gorjetas não integram as seguintes verbas: aviso prévio (em qualquer modalidade); adicional noturno; hora extra e descanso semanal remunerado, pois a base de cálculo para cada uma dessas verbas é apenas o salário. Sobre esse assunto, a Súmula 354 do TST diz: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

2 – Tipos de salário

2.1 – Salário Mínimo: Previsto na CR/88, em seu artigo 7º, IV, é o menor valor que pode ser pago a um empregado por jornada completa de trabalho. Este salário deve ser previsto em lei e será nacionalmente unificado. De acordo com a Lei Complementar 103/2000, cada Estado poderá fixar o piso salarial estadual, constituindo exceção à regra contida no artigo 22 da CR/88 (desde que este salário mínimo estadual seja maior que o salário mínimo nacional). É vedada sua vinculação para qualquer fim. O artigo 39, §3º da CR/88 garante ao servidor público o direito ao salário mínimo.

2.2 – Salário profissional: Entende-se como salário profissional aquilo que algumas profissões organizadas têm como patamar mínimo, sempre fixado em lei. O salário profissional independe de convenção e de sindicato. Exemplo: Lei 3999/61, que prevê o salário do médico.

2.3 – Piso salarial: Consiste no patamar mínimo para determinada categoria, prevista em norma coletiva (convenção ou acordo coletivo), levando-se em conta a categoria em que o trabalhador está inserido. O empregado não tem o direito de cobrar do seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo do qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria (Súmula 374, TST).

2.4 – Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais da Justiça do Trabalho (poder normativo da Justiça Trabalhista).

2.5 – Salário complessivo: pagamento feito em parcela única em que não há discriminação das verbas que integralizam o salário. Tal procedimento impede que o empregado verifique o que está sendo pago, a quantidade e os valores de cada parcela. O pagamento complessivo é proibido pelo TST (Súmula 91).

3 – Parcelas salariais: a diferença entre parcela salarial e verbas sem natureza salarial (indenizatória) é importante. Para as primeiras, refletem nas demais verbas trabalhistas (horas extras, FGTS e férias), enquanto que as segundas não fazem parte desse cálculo (artigo 457, §1º, CLT).

Artigo 457, §1º: Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

3.1 – Comissões: Trata-se de modalidade de salário variável em que o empregado recebe um determinado valor (normalmente em percentual) sobre sua produção. Mesmo que não tenha obtido nenhum rendimento proveniente de comissão, salário mínimo é garantido (ou piso convencional, se aplicável).

3.1.1 – Diferença entre comissão e percentagem:

·         Comissão: São parcelas com valor fixo recebido em razão da venda de determinado produto. Exemplo: João ganha R$10,00 para cada bolsa que conseguir vender.

·         Percentagem: Constitui em determinado percentual que incide sob o valor da venda do produto. Exemplo: Marcos ganha 15% de tudo que conseguir vender em um mês.

3.1.2 – Tipos de empregados comissionados:

·         Comissionado puro: É aquele que recebe exclusivamente por comissão.

·         Comissionado misto: É o trabalhador que recebe por produção e uma parcela fixa.

Observação: Para esses trabalhadores que recebem por produção também é garantido descanso semanal remunerado.

3.1.3 – Época do pagamento das comissões (artigo 466, CLT): O pagamento de comissões só é exigível depois de finalizada a transação a que se refere. Nas vendas a prazo o empregado receberá suas comissões e percentagens de forma parcelada (proporcional à respectiva liquidação).

Observação: O término do contrato de trabalho não prejudica o recebimento dos valores já adquiridos (OJ 181).

3.2 – Gratificações: Trata-se de contraprestação paga pelo serviço prestado em certas condições ou em ocasiões especiais diferenciadas como, por exemplo, a gratificação de função, de tempo de serviço, etc. As gratificações integram o salário.

Observação: Se a gratificação é paga mensalmente, não reflete no descanso semanal remunerado, pois seu pagamento já está incluído nesse descanso (súmula 225, TST).

3.2.1 – Formas expressa e tácita:

·         Expressa: A forma será expressa quando houver um ajuste entre empregado e empregador.

·         Tácita: È aquela que decorre de habitualidade (súmula 152, TST). Não havendo habitualidade, não terá caráter salarial.

3.3 – 13º Salário: É uma gratificação salarial obrigatória prevista na CR/88 e na lei 4090/62. É direito dos empregados urbanos, rurais, avulsos e domésticos, nos termos do artigo 7º, VIII, CR/88. A natureza salarial é extraída no artigo 1º, que diz “No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus”.

Observação: 13º salário é sinônimo de gratificação natalina.

3.3.1 – Parcelas que refletem no 13º salário:

·         Gorjetas

·         Horas Extras: Súmula 45, TST: A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 1962.

·         Adicional noturno: Súmula 60, TST, item I: O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

·         Adicional de periculosidade

·         Gratificação semestral: Súmula 253, TST: A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.

Observação: o 13º integra o cálculo do FGTS, mas não das outras parcelas trabalhistas.

3.3.2 – 13º salário proporcional: É calculado em relação à remuneração.

·         Hipóteses: Ocorrerá pagamento proporcional quando não houver a integralização total das parcelas necessárias para que o empregado receba o 13º salário com o valor integral. Assim, mesmo que ocorra a extinção do contrato de trabalho antes do mês de dezembro, o empregado terá direito ao 13º proporcional.

·         Cálculo simplificado: Para simplificar é só fazer o seguinte cálculo: pega-se o salário da pessoa, divide por 12 e multiplica pelo número de meses trabalhados.

·         13º proporcional nos seguintes casos de demissão:

-         Demissão por justa causa: Na demissão por justa causa, o empregado não terá direito ao 13º proporcional.

-         Pedido de demissão: Súmula 157, TST: A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 1962, é devida na resolução contratual de iniciativa do empregado.

-         Demissão sem justa causa: Sem justa causa, o empregador deve pagar o 13º proporcional devido ao empregado (ou inteiro, se lhe for de direito).

-         Culpa recíproca: Súmula 14, TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Observação: o 13º é adquirido a cada mês quando o empregado trabalha, no mínimo, 15 dias.

3.4 – Outras parcelas salariais:

3.4.1 – Abono: Constitui ordinariamente em uma verba de caráter salarial decorrente de um ato de liberalidade do empregador, que faz o pagamento de um “pluz” salarial para o trabalho do empregado. Geralmente em parcela única, sem a existência de um motivo especifico.

3.4.2 – Quebra de caixa: É a gratificação espontânea, concedida pelo empregador aos empregados que exercem a função de caixa, visando compensar eventuais diferenças encontradas quando do fechamento do caixa que, normalmente são descontadas do salário do empregado responsável. Quando pago com habitualidade, o empregado tem direito a integrar essa gratificação ao seu salário e, consequentemente, refletirá nas demais parcelas trabalhistas.

Súmula 247, TST: A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra de caixa possui natureza salarial, integrando o salário do prestador dos serviços, para todos os efeitos legais. Nota-se que, em primeiro lugar, a quebra de caixa era paga apenas aos bancários, só sendo utilizada em outros casos posteriormente, pelo princípio da isonomia.

3.4.3 – Prêmios: É tudo aquilo que o empregador paga para o empregado decorrente do trabalho prestado com excelência. É modalidade de salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como produtividade e eficiência. Caracterizam-se por seu aspecto condicional.

Observação: a expressão “prêmio” não existe na CLT. O prêmio depende de fatores pessoais. Não pode ser o único modo de pagamento, pois depende alguma condição.

3.5 – Adicionais salariais: São pagos em razão do trabalho prestado em situações prejudiciais à saúde ou ao convívio familiar ou social. Os adicionais também são chamados de salário condição. Se paga o adicional enquanto estiver na condição que justifica o pagamento.

3.5.1 – Adicional de hora extra: Hora extra, também chamada hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado excedente à jornada contratualmente acordada. O pagamento da hora extra deverá sempre considerar a habitualidade. Havendo habitualidade, a hora extra integrará o salário do empregado e refletirá nas demais verbas trabalhistas.

·         As horas extras refletem: 13º salário, DSR, férias + 1/3 (de acordo com o artigo 142, §5º, CLT), FGTS (Súmula 63, TST: A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais), aviso prévio.

3.5.2 – Adicional noturno: Valor que se paga pelo trabalho realizado à noite, que terá um valor superior ao da hora diurna. Se for paga com habitualidade, integra o salário do empregado.

·         Trabalho urbano: a jornada noturna tem inicio às 22 horas e termina às 05 da manhã. O adicional noturno será de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna. A hora noturna terá 52’’30’.

·         Trabalho rural: no trabalho rural, deve-se considerar se o trabalhador trabalha na agricultura ou na pecuária, pois temos um horário distinto para cada uma delas. Porém, para ambas, o adicional noturno será de, no mínimo, 25% sobre o valor da hora diurna e a hora de ambos será de 60 minutos completos (ao contrario do trabalhador urbano que tem uma hora de 52 minutos e 30 segundos).

-         O horário do trabalhador rural que trabalha com pecuária terá inicio às 20 horas e termino às 4 da manhã.

-         O horário do trabalhador que labora na lavoura será de 21 horas até às 05 da manhã.

·         Reflexos do pagamento do adicional noturno: Conforme a súmula 60, item I, do TST, quando pago com habitualidade, o adicional noturno integrará o salário e refletirá nas demais verbas trabalhistas. Ou seja, refletirá no 13º salário, nas férias + 1/3, no FGTS, no DSR e no aviso prévio).

3.5.3 – Adicional de transferência: Esse adicional é pago em razão da transferência provisória do empregado, sendo devido ao empregado que exerce cargo de confiança na empresa ou, ainda, se houver previsão de transferência no contrato de trabalho.

·         Valor da transferência: será de, no mínimo, 25% , calculado com base no salário que o empregado recebia no local de origem.

·         Habitualidade: o adicional de transferência integra o salário, não sendo necessária a habitualidade.

·         Reflexo nas verbas trabalhistas: o adicional de transferência reflete nas seguintes verbas: 13º salário, FGTS, férias + 1/3, aviso prévio.

3.5.3.1 – Pontos de análise: do adicional de transferência, deve-se observar três principais pontos:

1)       Se a transferência for definitiva, não caberá adicional de transferência. Deve-se haver a provisoriedade da transferência.

2)       Somente é cabível para os empregados que exercem cargos de confiança.

3)       A previsão de transferência deve estar escrita no contrato de trabalho.

Observação: a OJ 113 do TST expõe os pontos mencionados acima, dizendo que “O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória”.

3.5.4 – Adicional de periculosidade: o conceito de atividade perigosa seria “toda aquela em que há contato permanente com explosivos ou inflamáveis, em condições de risco acentuado”. O trabalho perigoso será, sempre, definido por um perito (médico ou engenheiro do trabalho) regulado junto ao Ministério do Trabalho, de acordo com o artigo 195 da CLT.

·         A jurisprudência também classifica como trabalho perigoso: trabalho em construção vertical onde está sendo armazenados líquidos inflamáveis em tanques (OJ SDBI-I 385); trabalho em empresas de telefonia, desde que expostos a contato com sistema elétrico de potência (OJ SDBI-I 347); trabalho com exposição à radiação (OJ SDBI-I 345); trabalhadores que operam bombas de gasolina (Súmula 39, TST).

·         Valor do adicional: é de 30% sobre o salário base (artigo 193, §1º. CLT).

·         Integração nas verbas trabalhistas: o adicional de periculosidade incide sobre o 13º salário, férias + 1/3, FGTS e aviso prévio.

Observação 01: o adicional de periculosidade mais o adicional noturno são passiveis de cumulação. Cálculo: 1 – calcular o adicional de periculosidade sobre o salário base; 2 – acrescentar o adicional noturno sobre o valor total.

Observação 02: para o cálculo de horas extras usa-se mesmo raciocínio da observação 01.

3.5.5 – Adicional de insalubridade: Tem fundamento no artigo 7º, XXIII, da CR/88. É a atividade que expõe o empregado a agentes nocivos à saúde e que ultrapassem os limites de tolerância. Exemplos: químicos (chumbo, arsênico), agentes biológicos (bactérias e vírus); agentes físicos (ruídos muito altos).

·         Requisitos para a obtenção do adicional de insalubridade: são dois.

1)       A atividade nociva deverá ser constatada via perícia por profissional habilitado (medico ou engenheiro do trabalho). OJ, SBDI-I, 278: A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar‑se de outros meios de prova.

2)       É necessário que o agente nocivo à saúde esteja incluído na lista oficial do TEM. OJ, SBDI-I, 173: Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto. Nesse caso, a ausência de previsão legal seria o fato de não constar o trabalho ao ar livre na lista do MTE.

Observação 01: reclassificação ou desclassificação de uma atividade considerada insalubre e que, em razão dessas alterações, deixar de figurar na lista de atividades do MTE não haverá direito desse adicional (Súmula 248, TST).

Observação 02: de acordo com a OJ 04, o recolhimento de lixo urbano não é considerado, por si só, como atividade insalubre. Alem do laudo pericial é necessária classificação da atividade insalubre na relação do MTE. A limpeza de escritórios e residências não é considerada insalubre.

Observação 03: O adicional de insalubridade, se pago com habitualidade, integra o salário e reflete nas demais verbas trabalhistas (13º salário, férias + 1/3, FGTS, aviso prévio).

Observação 04: Periculosidade e insalubridade não são cumuláveis. Segundo o entendimento majoritário, não se acumulam o adicional de periculosidade e o de insalubridade. Havendo a ocorrência dos dois, o empregado deve optar por apenas uma delas.

3.6 – Parcelas sem natureza salarial:

3.6.1 – Participação nos lucros e resultados (PLR): Também chamada de gratificação de balanço, é parcela espontânea. Não tem natureza salarial por força de lei (artigo 3º, Lei 10101/2000) e da própria Constituição (artigo 7º, XI). O pagamento pode ser anual ou semestral, e o valor pode ser fixo ou variável, conforme negociado (porém, o TST já admite o parcelamento).

3.6.2 – Ajuda de custo: Tem como objetivo reembolsar despesas efetuadas pelo empregado em decorrência de mudança do local de trabalho (artigo 470, CLT). Em geral, a ajuda de custo não tem natureza salarial, porém muito empregadores costumam da o nome “ajuda de custo” para encobrir verdadeira contraprestação. Nesses casos, se pagos com habitualidade, refletirão sobre o salário. Exemplo: o empregador paga aos seus funcionários a quantia de R$300,00 sob a rubrica “ajuda de custo aluguel”. Obviamente, a parcela tem natureza salarial, obedecendo o principio da primazia da realidade sobre a forma.

3.6.3 – Diárias para viagem: Em regra, as despesas gastas pelo empregado em viagens serão pagas pelo empregador a titulo de ressarcimento (indenização). Não tem natureza salarial, desde que não ultrapasse 50% do valor do salário do empregado (Súmula 101, TST).

3.6.3.1 - Diferença entre ajuda de custo e diária para viagem: A ajuda de custo tem a finalidade específica de cobrir despesas do empregado em decorrência de mudança do local de trabalho. A ajuda de custo é paga de uma única vez. As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos.

4. Aviso prévio termino de contrato de trabalho, prescrição e decadência.

1.4. Aviso Prévio: Aviso prévio tem finalidade de indicar a data do termino do contrato de trabalho.  O período do aviso prévio possibilita ao trabalhador um período para procurar um novo trabalho e ao empregador a oportunidade de substituir o empregado. A parte que decidir coloca fim ao contrato de trabalho devera avisar com antecedência mínima de 30 dias a outra parte sumula 380 TST.

132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 Aplica-se a regra prevista no “caput” do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ nº 122 - Inserida em 20.04.1998)

·                     Obs. Nos casos de garantia provisória de empregado CIPA, GESTANTE, REPRESENTANTE SINDICAL, EMPREGADO ACIDENTADO, é incabível a concessão de aviso prévio, pois somente após o termino da garantia provisória de emprego e possível sua concessão sumula 348 TST.

(o aviso prévio será calculado com base no salário, ele será composto por todas as verbas salariais.).

TST Enunciado nº 348 - Res. 58/1996, DJ 28.06.1996 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Aviso Prévio - Garantia de Emprego    É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

·                     Obs. Ás gorjetas não integram o aviso prévio sumula 352. TST

TST Enunciado nº 354 - Res. 71/1997, DJ 30.05.1997 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Gorjeta - Base de Cálculo - Aviso-Prévio, Adicional Noturno, Horas Extra e Repouso Semanal Remunerado.    As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extra e repouso semanal remunerado. (Revisão do Enunciado nº 290 - TST)

·                     Obs.2 Na hipótese de salário variável (comissões, percentagem etc.) para se encontrar o valor do aviso prévio será feita uma media dos dozes últimos meses de serviço art. 483 parágrafo 3º CLT.

O aviso prévio deve ser recíproco

4.1.2 Concedido pelo empregador.

Será dado pelo empregador sempre que houver a dispensa sem justa causa nos contratos prazo indeterminada. Contrato a termo só será concedido se houver clausula assecuratória de direito recíproco art. 480 CLT. Com o aviso prévio haverá a redução da jornada de trabalho possibilitando ao empregado à procura de um novo emprego. Terá 2 opções.

1-                  Redução de 2 horas diárias

2-                  Redução de 7 dias (o empregado rural a redução será de 1 dia por semana)

·                     Obs. O empregado não poderá substituir este período reduzido por pagamento de horas correspondentes. Se não houver redução na jornada de trabalho considera-se que o aviso prévio não foi dado.

TST Enunciado nº 230 - Res. 14/1985, DJ 19.09.1985 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Aviso Prévio - Pagamento das Horas Correspondentes ao Período que se Reduz da Jornada de Trabalho    É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondente.

·                     Obs. 2. O aviso prévio trabalhado e uma hipótese de indenizado nesta hipótese o terminam do contrato será imediato, ou seja, serão pagos os 30 dias sem que o empregado preste serviço.

·                     Obs. 3. O tempo de serviço será projetado para todos os fins na contagem, (férias, 13º salário e FGTS).

·                     Obs. 3. Embora o termino do contrato seja imediato à anotação na CPPS, serra realizada computando a data do período do aviso prévio OJ. 82

AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. Inserida em 28.04.97 A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

Pagamento aviso prévio trabalhado.

Se o aviso prévio dói trabalhado o empregado deve pagar verba rescisórias ate o 1 dia útil subsequente ao termino do aviso. Pagamento aviso indenizado se indenizado tal pagamento ocorrera ate o 10 dia da comunicação da dispensa não há aviso prévio cumprido em casa, pois se trata de fraude para posterga o pagamento de verbas rescisórias OJ 14.

AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO. (título alterado e inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005 Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida. Histórico Redação original - Inserida em 25.11.1996 14. Aviso prévio cumprido em casa. Verbas rescisórias. Prazo para pagamento. Até o 10º dia da notificação da demissão. (CLT, 477, § 6º, "b").

O aviso prévio e irrenunciável, isto quer dizer que mesmo aviso indenizado não desobriga o empregado do respectivo pagamento exceção excepcionalmente e admitido o empregado renunciar o aviso para assumir um novo emprego sumula 276 TST.

AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

·                     Obs. Na hipótese da recisão indireta do contrato de trabalho é quando empregado de causa ao fim do contrato de trabalho art. 483 CLT. Empregado exige tarefa que foge da função do trabalhador e devido o aviso prévio.

Por outro lado se houver dispensa por justa causa pelo empregador não é devido o aviso prévio art. 482 CLT.

No caso de termino de contrato por culpa recíproca haverá concessão de 50% do aviso prévio sumula 14 TST.

TST Enunciado nº 14 - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969 - Nova Redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003. Culpa Recíproca - Contrato de Trabalho - Aviso Prévio - Férias - Gratificação Natalina    Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

4.1.3 Concedido pelo empregado

O empregado ao efetua seu pedido de demissão também estará obrigado a conceder o aviso prévio possibilitando ao empregado que o substitua em suas atividades. Se o empregado não conceder o aviso prévio será efetuado o desconto do salário correspondente no calculo de verbas revisória art. 487 parágrafo 2º

§ 2º  – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo

4.1.4 no contrato por prazo determinado

Em regra o contrato por prazo determinado não da direito a concessão do aviso prévio, pois já é previsto o termino do contrato de trabalho. Excepcionalmente se o contrato por prazo determinado tiver clausula assecuratória de direito recíproco e ocorre a rescisão antecipada do contrato de trabalho haverá a necessidade das partes conceder o aviso prévio.

Multa quando causar for empregador art. 479 CLT

Multa quando causar for empregado art. 480 CLT

4.1.5 reconsideração do aviso prévio

E possível à reconsideração do aviso prévio entre tanto este ato e bilateral isto é depende do consentimento da outra parte (as duas partes tem que esta de acordo). A reconsideração pode acorrer de formas:

TACITA. E quando empregado continua trabalhando após os 30 dias concedidos para aviso prévio sem recusa do empregador

EXPRESSA. Ocorre quando as partes em comum acordo afastam a hipótese do termino do contrato art. 489 CLT.

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes do seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. § único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

4.1.6 Falta grave no curso do aviso prévio

Caso ocorra falta grave art. 482, conduta pelo empregado no curso do aviso prévio ocasionará a perda do restante do aviso prévio é o reflexo deste período nas verbas rescisórias.

Obs. O empregado recebera apenas as parcelas devidas na dispensa por justa causa.

Obs.2. O abandono do emprego no curso do aviso prévio não caracteriza falta grave sumula 73 TST.

TST Enunciado nº 73 - RA 69/1978, DJ 26.09.1978 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003. Falta Grave - Despedida - Justa Causa - Prazo do Aviso Prévio - Indenização    A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; atenta contra o patrimônio do empregador ou de terceiros, furto. b) incontinência de conduta ou mau procedimento; perturbação do ambiente do trabalho em razão conotação sexual. Ou seja, condutas ligadas à sexualidade. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; temos duas hipóteses negociação habitual ex. venda de natura, tem que atrapalhar o serviço. b) nesta hipótese a concorrência afronta a lealdade contratual. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; transitado e julgado, quando o empregado vai preso no qual impede que o mesmo preste serviço. e) desídia no desempenho das respectivas funções; e quando o desempenho da atividade é realizado com má vontade, preguiça, negligencia ou desleixo. para configurar a desídia é necessário que o empregado seja reincidente na conduta negligente ou seja exige-se um comportamento habitual improdutivo e relapso ex. enfermeira aplicação de remédios errados direto, vigilante dormindo, chegar sempre atrasado sem desculpas. f) embriaguez habitual ou em serviço; obs. Não se aplica somente álcool, mas também drogas ilícita temos duas hipóteses, a) e aquela que ocorre fora do local de trabalho, mas que repercute no desempenho das atividades laborais. segundo a jurisprudência a embriaguez habitual e um caso de saúde publica, é não caso de dispensa por justa causa mais sim  de tratamento medico.b) embriagues em serviço, e quando ocorre o consumo de álcool ou drogas no próprio local de trabalho neste caso não necessário a habitualidade bastando apenas uma única oportunidade g) violação de segredo da empresa; hipótese que o sujeito revela ponto de estratégia da empresa, neste caso ocorre uma deslealdade contratual. h) ato de indisciplina ou de insubordinação; a) o ate de indisciplina é quando o empregado descumpre ordens de caráter geral, b) o ato de insubordinação é o descumprimento de ordens pessoais e diretas a um determinar o empregado. i) abandono de emprego; ausência continua ao serviço, embora a CLT não fixe um prazo para caracterizar o abandono de emprego prevalece o entendimento de que após 30 dias de ausência injustificada seja possível a aplicação desta alínea para á dispensa por justa causa. Sumula 32 TST. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; não é preciso ter condenação judicial. empregado pratica o ato com qualquer pessoa. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; quando o empregado pratica o ato contra o patrão. l) prática constante de jogos de azar. Para que se justifique a demissão por justa causa e necessário que a conduta habitual do empregado na pratica de jogos de azar prejudique a sua atividade laboral (é preciso ter habitualidade) Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. Atos contra o estado.

OBS: Art. 483, rescisão indireta: Nesta hipótese quem comete o ato e o empregador contra o empregado.

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços  superiores às suas forças, defesos por lei, contrária aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for exigido serviço superior a suas forças, esta alínea defende os trabalhadores braçais e intelectuais. B) defeso por lei. Trabalho proibido. c) serviço contrario, é toda atividade exigida pelo empregador que exponha o empregado a uma situação contrarie a moral. (empregador não pode pedir ao empregado faça algo contra lei, exigir que este pratique um ato ilícito). D) alheios ao contrato empregador foi contratado para contratar para fazer uma coisa e na verdade acaba fazendo outras coisas. b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; Ocorre quando o empregado é perseguido ou ainda tratado com intolerância pelo empregador. Ex-ato de discriminação, punição desproporcionais e assedio moral. c) correr perigo manifesto de mal considerável; quando o empregado presta serviço com risco de morte, (empregado tem uma atividade insalubre é não possui os itens de segurança para trabalhar. d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; interpretação ampla englobando contratos, e convenção e acordo coletivo. e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; empregado pratica ato físico ou moral contra o empregado. f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; empregador agride o empregado ou familiar salvo legitima defesa. g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. veda a produção, diminui o salário. § 1º  – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º  – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. ** § 3° acrescentado pela Lei n° 4825, de 5 de novembro de 1965

5. Termino Contrato de Trabalho

5.1.  Resilição MANIFESTAÇAO UNILATERAL       

Esta manifestação unilateral não precisa ser motivada, ou seja, admite-se a livre resilição, pois ninguém é obrigado a manter-se permanentemente a um contrato de trabalho. Resilição é direito protestativo. (é aquele que não precisa da prestação da outra parte)

a)                  Pedido de demissão – ocorre quando o empregado põe fim ao contrato de trabalho.

Verbas rescisórias a receber.

1ª SALDO SALARIO (DIAS EFETIVAMENTE TRABALHADO)
2º 13% SALARIO PROPORCIONAL

3º FÉRIAS MAIS 1/3 VENCIDAS (SE HOUVER)

4º FÉRIAS MAIS 1/3 PROPORCIONAIS.

Obs. Neste caso o empregado não tem direito de levantar os depósitos do FGTS.

b)                  Dispensa por justa causa (empregado)

Ocorre quando o empregador decide colocar fim ao contrato de trabalho sem motivação salvo nos casos de estabilidade provisória de emprego (CIPA, GESTANTE, DIRIGENTE SINDICAL).

VERBAS RECISORIAS A RECEBER

1ª SALDO SALARIO (DIAS EFETIVAMENTE TRABALHADO)
2º 13% SALARIO PROPORCIONAL

3º FÉRIAS MAIS 1/3 VENCIDAS (SE HOUVER)

4º FÉRIAS MAIS 1/3 PROPORCIONAIS.

5º AVISO PREVIO

6º FGTS.%

OBS. indenização de 40 % FGTS

Seguro desemprego caso preencha os requisitos

1.                   Resolução

 Na resolução e extinto em razão de um ato faltoso cometido por uma das partes (art. 482, 483, CLT).

Ou quando cometida por ambas as partes (art. 484 CLT)

1.                   Hipótese de justa causa.

As hipóteses previstas no art. 482 CLT, são taxativas. (isto quer dizer que só pode mandar embora por justa causa se o motivo estiver arrolado no art. 482)